Selbstregulation beim Lernen im Arbeitskontext

Self-Regulation in Informal Workplace Learning: Influence of Organizational Learning Culture and Job Characteristics

Der Beitrag „Kittel, A. F., Kunz, R. A., & Seufert, T. (2021). Self-Regulation in Informal Workplace Learning: Influence of Organizational Learning Culture and Job Characteristics. Frontiers in psychology12, 688″
untersucht Selbstlernkompetenz im informellen Arbeitskontext in einer Studie mit 170 Beschäftigten aus diversen Unternehmen.

Durch den digitalen Wandel gibt es zunehmende Veränderungen. Um mit diesen Schritt zu halten, ist informelles Lernen am Arbeitsplatz zentral.

Selbstlernkompetenz notwendig

Für erfolgreiches informelles Lernen ist Selbstlernkompetenz notwendig. Jedoch beziehen sich die häufig genutzten Theoriemodelle des selbstregulierten Lernens auf die Schule oder andere formelle Lernsituationen, sodass die Frage resultiert, ob diese auf das informelle Arbeitsplatzlernen übertragen werden können?

  • Die Ergebnisse zeigen, dass Theoriemodelle des selbstregulierten Lernens teilweise in das informelle Arbeitsplatzlernen übertragen werden können. Organisationsstrategien ließen sich jedoch nicht übertragen. Dabei ging eine höhere Motivation mit mehr Selbstlernkompetenz einher.
  • Es ist empfehlenswert, den Beschäftigen Trainingsmöglichkeiten zur Selbstlernkompetenz aufzuzeigen, z. B. als Training oder integriert in ihren Arbeitskontext.
Abb. verfügbar unter: https://www.frontiersin.org/files/Articles/643748/fpsyg-12-643748-HTML-r1/image_m/fpsyg-12-643748-g001.jpg

Einfluss von Lernkultur, Automonie, Feedback

Zudem ist eine Besonderheit des Arbeitsplatzlernens, dass es jeweils im Rahmen der jeweiligen Arbeit und des Unternehmens erfolgt. Deswegen untersucht der Artikel den Einfluss von Kontextfaktoren auf Selbstlernkompetenz. Untersucht werden die organisationale Lernkultur oder Jobcharakteristiken, wie Autonomie oder Feedback.

  • Die Ergebnisse zeigen, dass die Lernkultur und die Jobcharakteristiken Autonomie und Feedback nur indirekt über die Motivation mit der Selbstlernkompetenz verbunden sind.
  • Somit kann die Gestaltung der Lernkultur und der Jobcharakteristiken Autonomie und Feedback den Beschäftigen nicht nur die erfolgreiche Aufgabenbewältigung ermöglichen, sondern sie motivieren, sich selbst weiterzuentwickeln und Schritt zu halten mit den zunehmenden Veränderungen durch den digitalen Wandel.
Abb. verfügbar unter: https://www.frontiersin.org/files/Articles/643748/fpsyg-12-643748-HTML-r1/image_m/fpsyg-12-643748-g003.jpg

Der Artikel kann abgerufen werden unter:
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.643748

Fit machen für die Digitalisierung

Foto mit lernendem Mitarbeiter am Laptop, der sich Notizen macht

Wenn die Kompetenzen der digitalisierten Arbeitswelt identifizert sind, ist der nächste Schritt zu fragen: Wie können wir unsere Mitarbeitenden dafür fit machen? Die Antwort lautet: mit individualisierten Lernpfaden. Diese werden aus Lernmodulen zusammengestellt.

Kompetenznavigator

Foto von Kompass als Symbol für den LidA-Kompetenznavigator

Lernende wachen nicht morgens auf und befinden sich wie von Zauberhand auf dem perfekten Lernpfad, um im Beruf bestehen und weiterkommen zu können. Im Projekt LidA haben wir den Prozesse beschrieben, wie die Beteiligten auf Unternehmens- und Mitarbeiterseite gemeinsam den indiviuellen Lernpfad für die Mitarbeitenden auswählen. Diesen Prozess bezeichnen wir als Kompetenznavigator.

Lerninhalte

Das LidA-Team hat zu folgenden Lerninhalten Angebote entwickelt oder arbeitet daran:

Wissen

> Maschinen bedienen

  • Ilias-Kurs: Abkanten an Trumpf-Maschine – Mauser
  • Konzeption: Schulung unternehmenseigener Software – Volkswagen

Handeln

-> Eigenverantwortlich lernen

  • Ilias-Kurs: Selbstlernkompetenz
  • Konzeption: Lern-Strategien für informelles Lernen/Learning-on-the-job

Kommunizieren und Interagieren

-> Verständlich kommunizieren
-> Konflikte lösen

  • Ilias-Kurs: Grundlagen der Kommunikation

-> Mit Belastung umgehen

  • Ilias-Kurs: Stress

-> Wissen und Fertigkeiten vermitteln

  • Konzeption: Wissen teilen und weitergeben

Kompetenzen

Foto von Stufen als Symbol für die Kompetenzstufen, die der Lerner erklimmt

Mitarbeitende können in die neuen Aufgaben der digitalisierten Arbeitswelt hineinwachsen, wenn sie individuelle Lernangebote erhalten. Das ist der Ausgangsgedanke von LidA. Zu Anfang steht aber die Frage: Welche Kompetenzen brauchen meine Mitarbeitenden und in welche Stufen kann ich diese einteilen?

Individuelle Lernpfade

Lernende sind so unterschiedlich wie Fahrgäste der U-Bahn. Sie bringen unterschiedliches Vorwissen mit oder haben unterschiedliche Lernziele. In U-Bahn-Sprache übertragen, steigen sie an unterschiedlichen Stationen ein und aus. Wie diese unterschiedlichen Lernpfade im Lernmanagementsystem ILIAS dargestellt und gestaltet werden können, damit beschäftigt sich das LidA-Projekt.

LidA Kompetenzmodell

Das LidA-Kompetenzmodell unterscheidet nach den Kategorien

  • Wissen
  • Handeln und
  • Kommunizieren und Interagieren

Die Tabellen-Grafik zeigt den Stand des Kompetenzkatalogs im Frühjahr 2020 nach dem Kompetenz-Screening mit den LidA-Partnern Trumpf und Mauser. Derzeit arbeitet das Projekt-Team mit dem LidA-Partner VW an einer Erweiterung des Kompetenzmodells.

Werde zum Multiplikator für den digitalen Wandel! – Kompetenzen Do It Yourself

Durch die digitale Transformation befindet sich die Berufswelt in einem Wandel. Kompetenzen, welche vor einiger Zeit noch unbedeutend waren, rücken nun in den Fokus. Im Zuge neuer Anforderungen an die Mitarbeitenden, wandeln sich die Berufsrollen im Unternehmen. Auch Sie sind betroffen: Wie können Sie helfen, den digitalen Wandel gemeinsam mit Ihrem Team mitzugestalten? Das Projekt LidA unterstützt Sie dabei mit dem Lernangebot „Werde Multiplikator für den digitalen Wandel!“.

  • Zielgruppe: Motivierte Führungs- und Fachkräfte, die gemeinsam mit ihrem Team den digitalen Wandel gestalten wollen
  • Wie läuft es ab? Blended Learning mit eigenständig zu bearbeitenden Lerneinheiten zwischen synchronen Terminen

Der erste Durchgang ist auf 8 Teilnehmende begrenzt. Ein zweiter Durchgang findet voraussichtlich ab Mitte April 2021 statt.

Ziel ist die Ausbildung von Multiplikatoren, die in der Lage sind…

  • Digitale Prozesse in ihrem Arbeitsumfeld zu erkennen, darauf zu reagieren und sie positiv zu begleiten
  • Die veränderten Arbeitsaufgaben der Berufsrollen in ihrem Unternehmen konkret zu benennen und daraus Kompetenzen abzuleiten
  • Kompetenzen zu formulieren und in Ausprägungen zu überführen
  • Das Interesse von anderen Mitarbeitenden zu wecken und sie motivieren zu können
  • Und um ihre eigene Rolle als Multiplikator wissen.